Сезонное оживление на рынке труда дает шанс работодателям пополнить «кадровую копилку». Воронежские промышленники сохранили социальные гарантии для персонала, создают собственную учебную базу. Но квалифицированные работники по-прежнему в дефиците.

Воронеж любят называть городом студентов: ПТУ и колледжи, вузы всех мастей, 130 тысяч учащихся. Однако редкое предприятие реального сектора экономики не жалуется на нехватку квалифицированных или хотя бы подающих надежды сотрудников. Выпускники-технари растворяются в сфере услуг.

В кадровые службы заводов звонит немало людей, но в основном — из любопытства. Например, старшеклассники, старшекурсники или их родители инкогнито выясняют зарплату на тех или иных должностях. Пытаясь отобрать «правильных» соискателей, HR-овцы хватаются за западные технологии найма — позади мода на стрессовые собеседования и многоступенчатое анкетирование, теперь, по наблюдениям завкафедрой управления персоналом ВГУ Ирины Дураковой, началось увлечение полиграфами:

— Приборов накупили (каждый стоит порядка 360 тысяч рублей), а интерпретировать результаты исследования не научились. Представьте, что вас, неверно прочтя шифры, обвиняют во лжи!

Впрочем, абсолютное большинство предприятий спокойно может подбирать персонал по старинке, уверена ректор московского корпоративного университета «Молодежная инновационная школа лидерства» Людмила Атаян:

— Наша промышленность технологически не достигла той стадии, когда действительно не обойтись без анкет по 150 вопросов или дорогостоящего компетентностного подхода, которым сейчас всех пугают. Его внедрили в крупных корпорациях — «Газпроме», «Норникеле», «Роснефти», «РЖД» — но, если на эту систему перейдет вдруг вся Россия, народ с ума сойдет. На Западе параметры компетенций используют при расчете зарплат. Мы же только-только избавляемся от «конвертов», вспоминаем понятие «премия»… Неконкурентоспособным предприятиям нет смысла заманивать специалистов, подходящих для развитого бизнеса, — уйдут через три месяца.

Воронежские заводы согласны брать безработных по направлениям из службы занятости — но, как отметил на заседании совета директоров промпредприятий глава ВЦКБ «Полюс» Анатолий Кузнецов, с «биржи» приходят главным образом за отметкой о том, что на производстве они не нужны.

— С порога так и заявляют! — подтвердила главный специалист службы по работе с персоналом ОАО «Воронежсинтезкаучук» Наталья Зелепукина. — Принципиально не иду на поводу. Обычно из службы занятости присылают девушек 20-25 лет и мужчин за 40. Конечно, многие и по профессиональным навыкам нам не подходят. Допустим, в трудовой книжке записано, что человек в юности работал по смежной специальности. Но это не значит, что он до сих пор «в форме». Квалифицированные рабочие без дела не сидят, даже если и числятся на бирже.

Если верить экспертной оценке кадровых потребностей Воронежской области, из специалистов с высшим образованием востребованы прежде всего инженеры и операторы станков с ЧПУ, среди рабочих с начальным и средним профессиональным — токари, слесари и фрезеровщики.

— Со вторым-третьим разрядом рабочих много, но уровень… — вздыхает руководитель службы управления персоналом ОАО «Водмашоборудование» Елена Ширнина. — Приходится тех, у кого четвертый-пятый разряд, переманивать: до 40 тысяч в месяц получают слесари-электрики, ремонтники и инструментальщики, думаем об общежитии или оплате квартиры для них.

Токарей-универсалов и слесарей-сборщиков в Воронеже выпускает одно профучилище, фрезеровщиков не готовят вообще. Недавно у заводских кадровиков возникла идея делать совместные «заказы» — ПТУ набирает группы от 20 человек, а ресурсов отдельного предприятия хватает в среднем на пятерых (с учетом стипендий). Другой вопрос, какую материальную базу имеют училища. В Москве, по рассказу Людмилы Атаян, одно из ПТУ вместо станков купило игровые симуляторы по 25 тысяч рублей, набрало в интернатах ребят — и те потом пришли доучиваться и работать на производство.

Предприятия Воронежа организуют собственные учебные центры. ЗАО «Рудгормаш» готовит себе токарей и фрезеровщиков второго разряда, авиазавод («ВАСО») — клепальщиков и слесарей-сборщиков летательных аппаратов. Однако существен риск: в процессе обучения или вскоре после дебюта в профессии ребята уходят, невзирая на очень приличные заработки. Да, можно взыскать с беглецов расходы на обучение, стипендию (на «ВАСО», к примеру, это около десяти тысяч рублей за трехмесячный курс). Но человек-то не выработал и минимум, ради которого с ним возились.

Промышленники не против того, чтобы в рабочих переквалифицировались и итээровцы.

— До конца года хотим дать и им, и рабочим возможность освоить вторую или третью специальность, — добавляет гендиректор авиазавода Виталий Зубарев. — Не все к этому с энтузиазмом относятся… Как и в прошлом году, планируем взять на учебу группу студентов техуниверситета — станут операторами станков.

«Воронежсинтезкаучук» выпускникам профильного вуза (технологической академии) тоже для начала предлагает должности на производстве. Согласие — редкость. Людмила Атаян приводит в пример Чебоксарский аппаратный завод, где молодые инженеры и рабочие с опытом от пяти лет, получив несмежную квалификацию (скажем, токарь учится на сварщика), могут выполнять сразу два вида работ. За вторую платят 45-60 процентов оклада от первого.

— Если человек со средним профессиональным или высшим образованием согласен стать рабочим, мы ему доплатим. Для карьеры это совершенно нормально — руководитель должен знать дело изнутри, от и до, — убеждает директор «Рудгормаша» по персоналу Андрей Киселев. — Увы, идет слом привычных ценностей: молодежь, еще ничего из себя в профессии не представляя, хочет получать большие деньги и занимать ведущие посты.

Более успешной выглядит политика по привлечению кадров с высшим образованием. Хотя промышленники Воронежа до сих пор не добились того, чтобы структура подготовки специалистов в вузах отвечала нуждам рынка.

Определенные плоды приносят целевой набор, организация студенческой практики, трудоустройство старшекурсников на 0,25-0,5 ставки, отсрочка от армии (на предприятиях ОПК) и бонусы. На ОАО «Электросигнал» доплачивают иногородней молодежи, живущей на съемных квартирах. Однако подготовка выпускников-инженеров оказывается подчас крайне слабой: одни не владеют технологией 3D-проектирования, у других проблемы с арифметикой и правописанием.

Отрыв теории от практики пытаются преодолеть, открывая на производстве филиалы базовых кафедр (в головной структуре концерна «Созвездие» их целых 12, плюс внутренняя аспирантура), помогая в материальном обеспечении учебного процесса. Но проблема качества вузовской подготовки в целом не решается: доля «малоэффективных» доцентов с кандидатами в учебных заведениях остается прежней (и оплачивает их труд федеральный бюджет), а заводы вкладывают в параллельную образовательную реальность.

Молодого специалиста на промпредприятии поначалу радует все: оклад, отпуск летом, есть ведомственная поликлиника, детсад или турбаза. Позже выясняется, что работы то по горло, то нет вовсе — промышленность выживает в рваном ритме. Подступает скука, в уши лезут вечные слухи: «Нас разгонят». Все люди как люди, а ты сиди с восьми до пяти без доступа в Интернет, за копейки. В неофициальных разговорах от жалобщиков можно узнать, что в удачные месяцы «копейки» сравнимы со средней зарплатой по региону (16 тысяч рублей), а в ряде случаев и превышают ее. В неудачные выходит тоже, мягко говоря, не МРОТ — начинающих работников (в отличие от старожилов) поддерживают до последнего. Притом, что их объективная «цена» ниже средней по определению.

Приходилось слышать о том, что на промпредприятия потянулись женщины, лет десять кочевавшие по торговым и сервисным фирмам с «серой» зарплатой. Квалификация утеряна, зато появились мысли о соцпакете и пенсии. Но в основном сотрудники до 35 работать не хотят — ни руками, ни головой, сетуют HR-овцы.

— В торгово-развлекательном центре зимой тепло, летом кондиционер, музыка играет, график неделя через неделю — отчего не постоять охранником за 13 тысяч рублей в месяц? А на заводе надо за эти деньги, извините, пахать, — объясняет директор по управлению персоналом ОАО «Воронежсельмаш» Ирина Лобанова.

Руководителям трудно принять такое поколение: ведь как мотивированы пенсионеры или работники, уволенные по сокращению с разорившихся предприятий! Привыкли к заводскому режиму, горды тем, что производят «материальные ценности»… Но остальные кандидаты прагматичны. По данным опросов кадрового холдинга «Анкор», для россиян в новой работе важнее всего постоянное повышение дохода и профессиональный рост, на втором месте — стабильность компании, на третьем — оформление по ТК. И только пять процентов респондентов готово несколько снизить свои зарплатные ожидания.

Некоторые эксперты видят выход в развитии аутсорсинга. У специализированных предприятий накладные расходы меньше — значит, на зарплату работникам остается больше денег, что позволяет нанять и удержать профессионалов высокого уровня.

Формально эту нишу могли занять резиденты воронежских технопарков — осколки машиностроительных заводов. Но многих не устраивают сезонные заказы, к тому же привязанные не к срокам, а к объемам продукции. Да и необходимые работы способны выполнить не все: иногда после ухода одного спеца делать конкретную операцию просто некому. «ВАСО» пробовало приглашать по договору слесарей-сборщиков из Ульяновска, когда тамошний «Авиастар-СП» из-за кризиса перешел на трехдневку. Но, после того как те накуролесили после получки, практику свернули.

Теперь и авиазавод, и ряд других предприятий сотрудничают с бригадами токарей и фрезеровщиков из Ижевска. Несколько лет назад, когда родное производство перестало обеспечивать этих людей работой, их стали посылать в другие регионы вахтовиками. В каждой такой группе есть старший, ответственный за распределение заданий и сдачу заказа. Бригада сама находит жилье, питание и спецодежду, сама решает, сколько времени вкалывать (платить за сверхурочный труд по двойному тарифу при этом не нужно). На «ВАСО» считают, что такая форма аутсорсинга выгодна. На «Воронежсельмаше» — что вахтовики обходятся дороже, но альтернатив им нет: пик загрузки предприятия традиционно приходится на лето, потом рабочих нечем занять.

Некоторые заводы готовы привлекать со стороны и инженеров: для эксплуатации импортных станков нужны технологии и программы. Но предложение в этом сегменте рынка пока отстает от спроса. Бывает, фирма выполняет заказ силами специалистов предприятия, которое и поручило им работу.

Кадровый холдинг «Анкор» выяснил, чем производственные компании России пытаются удержать своих сотрудников. Почти 80 процентов предоставляют им дополнительные дни оплачиваемого отпуска и страхуют от несчастного случая, две трети — оплачивают медицинскую страховку, четверть раскошеливается на страхование жизни.

Источник: http://www.rg.ru

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники